Để cán bộ muốn làm và làm được

Trong kế hoạch triển khai Đề án xây dựng nền công vụ TP.HCM hoạt động hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024 – 2030 mới ban hành, UBND TP.HCM xác định rõ mục tiêu hướng đến một bộ máy hành chính phụng sự nhân dân và kiến tạo phát triển với đội ngũ công chức, viên chức “muốn làm, làm được, được làm”.

BẤT CẬP VIỆC NHIỀU LƯƠNG THẤP

Kết quả khảo sát gần 13.000 công chức khi xây dựng đề án cho thấy có tới hơn 43% số người trả lời sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại khi có cơ hội, gần 22% đang phân vân. Có 3 lý do chính khiến họ nghỉ việc gồm thu nhập quá thấp, công việc quá áp lực và không có cơ hội thăng tiến. Đặc biệt, hơn 80% công chức ở phường, xã, thị trấn cho rằng khối lượng công việc mà họ phải làm ở mức “nhiều” và “rất nhiều” trong khi nhận mức thu nhập thấp nhất. Điểm sáng hiếm hoi có lẽ là con số hơn 74% công chức bày tỏ sẵn sàng thực hiện mọi việc để ở lại cơ quan, đơn vị mình đang công tác, cho thấy khu vực công vẫn có sự hấp dẫn nhất định.

GS Trần Ngọc Anh, Đại học Indiana (Mỹ), đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề trung tâm của nền công vụ và cần được ưu tiên giải quyết trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc, trong đó tập trung 3 bài toán đột phá: năng lực, động lực và môi trường làm việc. Để giải quyết được bài toán năng lực của cán bộ, công chức, TS Ngọc Anh cho rằng phải giải quyết câu chuyện thu nhập, bởi muốn có đội ngũ ưu tú thì ít nhất lương phải đủ sống. Các cải cách tiền lương trước đây đều chưa mang lại hiệu quả lớn vì tăng lương đồng loạt nên không đủ ngân sách để nâng đủ cao. Do vậy, theo chuyên gia này, TP.HCM cần thuyết phục T.Ư trao thẩm quyền về biên chế, lương, hợp đồng, với cơ chế rất thoáng thì mới thu hút được nhân tài.

“Công chức hưởng lương 6 triệu đồng hằng tháng thì khó mà đủ tâm huyết để xây dựng kiến tạo”, TS Nguyễn Tú Anh, Giám đốc Trung tâm thông tin, Phân tích và Dự báo kinh tế, Ban Kinh tế T.Ư, nhận định. Khi tinh gọn bộ máy, TS Tú Anh cho rằng phải có chính sách thu hút người tài đủ tâm, tầm và tạo cơ chế động lực để họ yên tâm làm việc, cống hiến.

Để xây dựng đội ngũ công chức ngang tầm nhiệm vụ, UBND TP.HCM đề ra một số giải pháp về thu nhập, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá công việc và phát triển nghề nghiệp. Để cải thiện thu nhập, TP.HCM tiếp tục thực hiện chính sách chi thu nhập tăng thêm (theo cơ chế đặc thù tại Nghị quyết 98/2023 của Quốc hội tối đa 1,8 lần lương ngạch bậc, chức vụ), tăng định mức chi hoạt động, áp dụng cơ chế khoán kinh phí, đãi ngộ đặc biệt cho chuyên gia, nhà khoa học…

ĐÁNH GIÁ ĐÚNG NĂNG LỰC

Theo kế hoạch, TP.HCM sẽ chuẩn hóa các khâu, các bước của quy trình đánh giá, xếp loại, tiến tới thiết kế hệ thống đánh giá, phân loại trên môi trường điện tử. Sở Nội vụ phối hợp các tổ chức nhân sự hàng đầu để thiết kế các bài phỏng vấn chuyên sâu nhằm đánh giá mức độ thích hợp về năng lực, phẩm chất phù hợp với khu vực công, kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Bên cạnh đó, địa phương cũng tiếp tục mở rộng việc tuyển chọn lãnh đạo, quản lý các cấp theo hướng thi tuyển cạnh tranh; nghiên cứu cơ chế tạo nguồn lãnh đạo, quản lý từ đối tượng có trình độ cao, có tâm, có tầm, kể cả các đối tượng chưa là đảng viên; ưu tiên quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự có nhiều đề xuất, giải pháp đột phá, có tinh thần năng động, sáng tạo…

Để cán bộ có động lực, GS Trần Ngọc Anh cho rằng phải tập trung hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc bởi thước đo kết quả tốt mới dẫn tới khen thưởng và bổ nhiệm công bằng, biến kết quả công việc thành động lực. Trong khi đó, muốn có môi trường sáng tạo thì luật pháp cần rõ ràng, có quy trình cho phép thí điểm và tạo niềm tin cho cán bộ sẽ được bảo vệ khi sáng tạo. “Sáng tạo có lúc thành công, có lúc thất bại nhưng người sáng tạo không bị trách nhiệm hình sự. Nên sớm có những vụ xử đặc biệt khoan hồng với cán bộ vi phạm vì dám nghĩ dám làm, không vì động cơ vụ lợi cá nhân”, chuyên gia đề xuất.

PGS-TS Vũ Tuấn Hưng, Phó viện trưởng phụ trách Viện Khoa học xã hội vùng Nam bộ, cho rằng phải nhìn thẳng vào căn cốt của vấn đề để quản trị nguồn nhân lực công vụ hiệu quả, bền vững; đó là xem xét quản trị động lực làm việc là tiêu chí quan trọng. Động lực này được xác định bao gồm cả vật chất và tinh thần, trong đó lấy lợi ích vật chất là căn bản, đảm bảo tương xứng và khuyến khích làm nhiều, làm tốt hưởng tốt trên thang đo hiệu quả công việc. Lợi ích tinh thần cũng tương xứng kèm theo các giá trị mang lại và tạo sự đánh giá công bằng, khách quan, lượng hóa được. PGS Hưng nhận định khi có môi trường tốt, thể chế tốt, động lực làm việc tốt thì sẽ tạo thành chất xúc tác quan trọng như nam châm thu hút nhân tài, những người giỏi vào làm việc trong khu vực công.

Về chủ trương tinh gọn bộ máy, TS Hoàng Văn Tú, Học viện Cán bộ TP.HCM, cho rằng TP.HCM nêu việc cần làm là rà soát toàn diện chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị hành chính để nhận diện những phần việc chồng chéo để hợp nhất hoặc loại bỏ tổ chức không cần thiết. Việc này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả mà còn giảm thiểu xung đột quyền hạn. Song song đó, cần đánh giá thực trạng đội ngũ nhân sự để phân loại theo năng lực và nhu cầu công việc làm cơ sở điều chuyển hoặc tinh giản. “Mô hình tổ chức mới phải đảm bảo tính linh hoạt, gọn nhẹ, tập trung vào kết quả thay vì quy trình, chú trọng xây dựng các đơn vị chuyên môn hóa cao, phù hợp với đặc thù phát triển nhanh chóng của địa phương”, TS Tú góp ý thêm.

RÕ NGƯỜI, RÕ VIỆC

Phối hợp lòng vòng là một trong những điểm nghẽn lớn được lãnh đạo TP.HCM thẳng thắn nêu ra tại nhiều cuộc họp nhưng mức độ cải thiện chưa tương xứng. Lý do một phần xuất phát từ các quy định pháp luật chưa thật sự tối ưu, tạo ra nhiều ràng buộc nhưng cũng có nhiều “vùng xám”, nội hàm chưa rõ ràng hoặc có nhiều cách hiểu khiến đội ngũ công chức, viên chức đối diện nhiều rủi ro khi vận dụng. Giới chuyên gia cho rằng việc sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn cần gắn với tăng cường phân cấp, ủy quyền và đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các cơ quan, đơn vị.

Trong bản đề án, UBND TP.HCM nêu giải pháp để thực hiện tốt quy chế phối hợp, tăng cường trách nhiệm trong công tác tham mưu, hạn chế tình trạng lạm dụng việc lấy ý kiến, giao việc không phù hợp chức năng nhiệm vụ dẫn đến tăng khối lượng và áp lực công việc, đùn đẩy trách nhiệm.

Mới đây, Chủ tịch UBND TP.HCM giao Sở Nội vụ phối hợp các cơ quan nghiên cứu đề xuất sửa đổi, bổ sung quy chế phối hợp giữa các sở, ban, ngành TP.HCM và UBND cấp huyện theo hướng rõ trách nhiệm, đảm bảo yêu cầu tiến độ chung và chất lượng công việc. Lãnh đạo cấp sở, cấp huyện, cấp phòng và cán bộ trong xử lý công việc hằng ngày và tham mưu cấp trên cần nắm chắc vấn đề, có chính kiến rõ ràng, đề xuất phương án xử lý cụ thể, đảm bảo yêu cầu 5 “rõ” (rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ tiến độ, rõ hiệu quả).

Đồng tình với chủ trương đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, PGS-TS Vũ Tuấn Hưng cho rằng phải thể chế hóa rõ ràng, xác định rõ vị trí, vai trò, ai là chủ trì, ai phối hợp, hay nói cách khác là ai được giao trách nhiệm chính để tổ chức triển khai và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Khi có thể chế rõ, chính danh sẽ thuận lợi cho việc triển khai. Song, để thúc đẩy hiệu quả công việc, chuyên gia đề nghị phải gắn liền với quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm để tạo động lực cho các bên, đồng thời có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.